Vous avez à piloter un changement de culture dans votre organisation afin d’arriver à une culture plus diversifiée et inclusive? Équipe phare pour vous permettre d’atteindre votre objectif, un comité EDI est essentiel à la réussite de ce changement.
Vous l’avez lu à maintes reprises, on vous y a formé·e: les personas, c’est nécessaire pour recruter. Vous avez tout intérêt à créer des personas pour mieux comprendre et attirer les candidat·es potentiel·les.
Et si cette façon de faire contribuait à perpétuer les inégalités?
Comment? Parce que la création de persona rend quasi inévitables les biais inconscients dans la résultante. De façon involontaire, les créateur·trices de persona peuvent attribuer certaines caractéristiques, intérêts ou besoins à certains groupes spécifiques de candidat·es.
Ce faisant, les préjugés existants s’en trouvent renforcés et les pratiques de recrutement non inclusives. Observons ensemble quelques angles morts des personas, dans une lunette EDI.
Parfois réticentes à procéder au changement, plusieurs entreprises se questionnent à savoir si elles doivent suivre la vague. Cet article vise donc à clarifier ce qu’est l’écriture inclusive, pourquoi l’adopter, comment et, surtout, ce qu’en dit la science, à ce jour.
L’équité, la diversité et l’inclusion (EDI) sont des enjeux importants dans les milieux de travail aujourd’hui. Les organisations sont de plus en plus conscientes de l’importance de promouvoir un environnement de travail inclusif, où chaque employé·e se sent valorisé et respecté.
Selon LinkedIn, le nombre d’employé·es boomerang a quasiment doublé depuis le début de la pandémie. Les employé·es boomerang partent, mais finissent par revenir. Ce qui, bien souvent, n’est pas une mauvaise chose.
Comment pouvons-nous favoriser cet « effet boomerang »?
Voici quelques trucs concrets pour mettre en place une stratégie « boomerang ».
Les attentes et idées préconçues des employeurs peuvent rendre difficile l’employabilité des personnes autistes. Pourtant, ces talents ont de nombreuses forces à offrir dans une organisation.
Est-ce que le fait d’entendre vos employé·es discuter et comparer leurs salaires vous donne la chair de poule? C’est le signe qu’il est temps de revoir votre structure salariale.
Loin de n’être qu’une expression tendance dans le monde des RH, l’expérience employé·e est d’abord et avant tout un changement de perspective. Elle vise à mettre l’employé·e au cœur de l’expérience de travail. Il existe bon nombre d’articles proposant des pratiques innovantes pour enrichir la vôtre. Pour sa part, cet article vous amènera à comprendre l’essence d’une expérience employé·e réussie. Vous serez ensuite apte à créer vos propres formules, qui incluront ces clés pour une expérience employé·e ayant un impact mesurable. Ces clés sont universelles et vous seront utiles, peu importe les types d’emplois ou le secteur d’activité dans lequel vous œuvrez.
Vous cherchez désespérément une ressource depuis plusieurs mois. À la suggestion d’un·e responsable du recrutement, ou à la demande d’une personne ayant postulé, vous vous trouvez devant cette situation : offrir plus d’argent pour remplir enfin le poste!
Vous sentez-vous à quelques milliers de dollars de régler votre problème?
Si seulement c’était possible d’acheter le bonheur… et la personne idéale pour le poste!
Toutefois, une situation de surenchères à l’embauche peut créer des problèmes qui vous coûteront cher à long terme.
Nous deviendrons tous «senior». Un vieux, une vieille, sur le marché du travail. Peu de gens, à moins que leur carrière ne s’arrête à un jeune âge, y échapperont. Alors pourquoi est-ce qu’il y a de l’âgisme en milieu de travail? Allons encore un peu plus loin. Pourquoi est-ce que l’âgisme est une discrimination tolérée alors qu’elle nous concernera tous un jour ou l’autre? Comment les organisations en arrivent-elles à vivre avec de l’âgisme alors que la majorité souhaite revenir au bon vieux temps où les gens demeuraient au même emploi pendant 25-30 ans?