Diversité et inclusion

L’EDI à l’ordre du jour : Un appel à l’action

L’EDI à l’ordre du jour : Un appel à l’action

La main d’œuvre de nos entreprises québécoises se diversifie, c’est un fait. Certaines entreprises font de l’EDI un point permanent à l’ordre du jour de leurs comités de direction. Il s’agit d’une pratique porteuse qui les place en tête de peloton en termes de diversité et d’inclusion.

Pour la majorité de nos entreprises, l’EDI n’est tout simplement pas à l’ordre du jour. Au mieux, quelques fois par année dans le varia, si le temps le permet. Comment, en tant que professionnel·le des ressources humaines, est-il possible de faire entendre la nécessité de placer l’EDI au premier plan? Mieux, d’en faire un point permanent et incontournable à l’ordre du jour?

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ESG et EDI, les deux vont de pair

ESG et EDI, les deux vont de pair

C’est un fait, la responsabilité sociale des entreprises est de plus en plus scrutée. Les concepts d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI) s’imposent comme des piliers incontournables dans la gestion d’entreprise. En parallèle, les considérations environnementales, sociales et de gouvernance (ESG) deviennent cruciales, pour toutes les parties prenantes gravitant autour de nos entreprises, y compris les investisseur·es et… les talents.  

Cet article vise donc à explorer la façon dont l’EDI et les facteurs ESG sont étroitement liés, et comment une approche intégrée peut apporter des avantages significatifs aux organisations.  

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L’ABC du comité EDI

L’ABC du comité EDI

Vous avez à piloter un changement de culture dans votre organisation afin d’arriver à une culture plus diversifiée et inclusive? Équipe phare pour vous permettre d’atteindre votre objectif, un comité EDI est essentiel à la réussite de ce changement.

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Et si les personas candidat·es perpétuaient les inégalités?

Et si les personas candidat·es perpétuaient les inégalités?

Vous l’avez lu à maintes reprises, on vous y a formé·e: les personas, c’est nécessaire pour recruter. Vous avez tout intérêt à créer des personas pour mieux comprendre et attirer les candidat·es potentiel·les.
Et si cette façon de faire contribuait à perpétuer les inégalités?

Comment? Parce que la création de persona rend quasi inévitables les biais inconscients dans la résultante. De façon involontaire, les créateur·trices de persona peuvent attribuer certaines caractéristiques, intérêts ou besoins à certains groupes spécifiques de candidat·es.

Ce faisant, les préjugés existants s’en trouvent renforcés et les pratiques de recrutement non inclusives. Observons ensemble quelques angles morts des personas, dans une lunette EDI.

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L’EDI – Pourquoi s’en préoccuper?

L’EDI – Pourquoi s’en préoccuper?

L’équité, la diversité et l’inclusion (EDI) sont des enjeux importants dans les milieux de travail aujourd’hui. Les organisations sont de plus en plus conscientes de l’importance de promouvoir un environnement de travail inclusif, où chaque employé·e se sent valorisé et respecté.

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On sera tous vieux et vieilles

On sera tous vieux et vieilles

Nous deviendrons tous «senior». Un vieux, une vieille, sur le marché du travail. Peu de gens, à moins que leur carrière ne s’arrête à un jeune âge, y échapperont. Alors pourquoi est-ce qu’il y a de l’âgisme en milieu de travail? Allons encore un peu plus loin. Pourquoi est-ce que l’âgisme est une discrimination tolérée alors qu’elle nous concernera tous un jour ou l’autre? Comment les organisations en arrivent-elles à vivre avec de l’âgisme alors que la majorité souhaite revenir au bon vieux temps où les gens demeuraient au même emploi pendant 25-30 ans?

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Et si repenser la gestion des ressources humaines était la clé pour mobiliser vos talents au sein d’une culture d’entreprise forte et humaine?

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