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Conséquences du harcèlement psychologique au travail : de la santé à la lésion CNESST

Conséquences du harcèlement psychologique au travail : de la santé à la lésion CNESST

par | 5 octobre 2024 | Harcèlement

Professionnelle RH analysant les risques psychosociaux et le climat de travail pour prévenir le harcèlement au travail.

Au Québec, le coût moyen d’une lésion psychologique liée au harcèlement psychologique au travail atteint 203 150 $ par cas, selon l’IRSST. C’est énorme!

Les effets touchent d’abord et avant tout la santé de l’individu et se manifestent sous la forme d’anxiété, d’isolement, de troubles physiques ou de dépression. Ce n’est que dans un deuxième temps qu’ils touchent à l’organisation, souvent sans qu’elle s’en aperçoive.

Si l’on veut prendre au sérieux les conséquences du harcèlement psychologique au travail afin de le prévenir, il est essentiel de comprendre l’ampleur de ses répercussions, autant celles qui se voient que celles qui restent dans nos angles morts.

Quelles sont les conséquences du harcèlement psychologique pour la personne ciblée?

Conséquences pour les travailleur·euses

Les effets du harcèlement sont nombreux. Aux fins de cet article, nous nous concentrerons sur les plus communs.

Anxiété, hypervigilance et irritabilité

L’anxiété est l’une des séquelles les plus courantes du harcèlement au travail. La personne ciblée peut ressentir une anxiété quasi constante, des crises de panique et une peur excessive liée à son environnement professionnel.

Elle se sent constamment sur le qui-vive et redoute les interactions ou les réunions. Sa concentration et sa prise de décision en souffrent. L’épuisement qui s’installe la rend aussi plus irritable. Le fait qu’elle puisse réagir de manière excessive à des situations anodines peut perturber ses relations avec ses collègues.

Isolement au travail : quand le repli aggrave la détresse

Pour éviter de se mettre en situation de stress, la personne harcelée a souvent tendance à s’isoler. Ce retrait volontaire dégrade ses relations avec ses collègues, qui ne comprennent pas pourquoi elle ne veut pas partager des moments avec eux. Insidieusement, cet isolement la prive de soutien social, alors que le manque de soutien est justement un facteur aggravant de la détresse psychologique.

Le cercle vicieux se poursuit : plus la personne se protège, plus elle se retrouve seule et plus sa confiance en soi baisse.

Troubles physiques et troubles mentaux

Le harcèlement se manifeste aussi dans le corps. Plusieurs personnes ayant vécu du harcèlement témoignent de maux de tête (céphalées), de troubles digestifs, de troubles du sommeil et de douleurs chroniques. Selon l’Institut national de santé publique du Québec (INSPQ), les personnes victimes de harcèlement psychologique présentent un risque accru de maladies cardiovasculaires et de troubles musculo-squelettiques. Sur le plan de la santé mentale, l’INSPQ documente un risque accru de dépression, de détresse psychologique, de syndrome de stress post-traumatique et d’idées suicidaires.

Ces séquelles invisibles peuvent persister longtemps après que le harcèlement a cessé.

Conséquences sur la carrière

Sur le plan professionnel, le harcèlement entraîne une perte de motivation, de la difficulté à se concentrer et une baisse de performance. Les arrêts de travail fréquents freinent le parcours de l’individu et peuvent nuire à la perception de son rendement, affectant les opportunités qui lui sont offertes. Pour plusieurs, le départ – souhaité ou forcé – finit par être la seule issue, contribuant à des situations de précarité qui auraient pu être évitées.

C’est pourquoi il est crucial d’offrir un soutien psychologique aux personnes victimes de harcèlement et de les orienter vers des ressources appropriées afin de minimiser ces conséquences à long terme sur leur santé et leur bien-être.

Consultez notre article sur les 5 critères du harcèlement psychologique afin de départager ce qui relève de la loi de ce qui n’en relève pas.

Pourquoi ces séquelles restent-elles invisibles pour l’employeur?

Une personne victime de harcèlement au travail va tenter de maintenir une apparence de normalité dans ses fonctions. Ainsi, elle continue de se présenter à l’heure, de livrer ses dossiers et de participer aux réunions. La détérioration se fait petit à petit, de l’intérieur.

Lorsque les symptômes se manifestent, on les attribue à autre chose : fatigue, surcharge, situation personnelle. Ni la personne ni son ou sa gestionnaire ne font le lien avec ce qui se passe dans l’équipe, surtout si la culture d’entreprise n’offre pas d’espace approprié pour discuter de ces enjeux.

Ce qu’il faut comprendre aussi, c’est que pour la victime de harcèlement, le silence protège. Dénoncer comporte un risque, surtout quand la personne mise en cause est en position d’autorité.

Heureusement, la loi laisse du temps. Une plainte pour harcèlement psychologique peut être déposée à la CNESST dans les deux ans suivant la dernière manifestation de la conduite, selon l’article 123.7 de la Loi sur les normes du travail. Une situation que l’organisation croyait réglée peut donc refaire surface bien après les faits.

Pour l’organisation, ce n’est pas une si bonne nouvelle, car l’invisible devient soudainement visible le jour où la personne s’absente et où sa plainte ou sa réclamation arrive à la CNESST.

Quand le harcèlement psychologique devient une lésion professionnelle reconnue par la CNESST

Au Québec, une atteinte à la santé causée par le harcèlement psychologique peut être reconnue comme lésion professionnelle en vertu de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (LATMP). Selon les statistiques de la CNESST, 564 lésions attribuables au harcèlement psychologique ont été acceptées en 2024, contre 269 en 2020.

Ces lésions prennent du temps à guérir. En 2024, l’indemnité de remplacement du revenu a été versée en moyenne pendant 391 jours aux femmes et 450 jours aux hommes, pour des débours moyens de 50 259 $ et de 63 679 $.

Ceci étant dit, les indemnités ne représentent qu’une partie de la facture. L’IRSST a estimé le coût complet des lésions psychologiques acceptées de 2014 à 2019, en incluant les pertes de productivité et les coûts humains. C’est de cette étude que provient le chiffre cité en introduction : le harcèlement psychologique y affiche le coût moyen le plus élevé de toutes les causes, soit 203 150 $ par lésion, contre 121 590 $ pour l’ensemble des lésions psychologiques.

Une distinction mérite d’être nommée. Depuis la Loi 42, une blessure ou une maladie résultant de violence à caractère sexuel commise par l’employeur, un·e dirigeant·e ou un·e collègue est présumée être une lésion professionnelle. Le harcèlement psychologique non sexuel ne bénéficie d’aucune présomption de ce type. La personne doit démontrer un accident du travail, soit un événement imprévu et soudain.

La jurisprudence reconnaît qu’une succession d’événements, anodins pris isolément, peut satisfaire ce critère lorsqu’elle est objectivement traumatisante pour une personne raisonnable. L’exercice normal du droit de gestion, lui, n’en constitue pas un.

Quelles sont les conséquences du harcèlement pour l’organisation?

Le harcèlement au travail ne nuit pas seulement aux individus. Il affecte l’ensemble de l’organisation, par des pertes économiques et une dégradation du climat de travail. En effet, une ambiance toxique diminue l’efficacité des équipes, et la baisse de productivité est souvent l’un des premiers signes observables. Une étude menée auprès de 267 employé·es universitaires a montré que le harcèlement, l’intimidation, l’incivilité et l’ostracisme réduisent significativement la productivité, notamment par l’épuisement professionnel qu’ils provoquent.

Absentéisme, enquête et règlement : des coûts qui s’additionnent

Les personnes victimes de harcèlement sont plus susceptibles de prendre des arrêts de travail pour des raisons de santé. En cours d’enquête, la personne mise en cause est également parfois retirée du milieu de travail. N’oublions pas que plusieurs autres personnes agissant en tant que témoin auront à être libérées en cours d’enquête, à une ou plusieurs reprises.

Sans compter que le règlement d’un cas de harcèlement nécessite des ressources significatives, que ce soit pour une enquête interne ou externe, un processus de médiation ou des procédures légales. Ces processus peuvent être longs et coûteux, tant en termes financiers qu’en énergie investie.

Roulement de personnel

Le climat de travail est l’infrastructure qui retient les compétences à l’intérieur de l’organisation. Un climat toxique va faire augmenter le taux de roulement. Une analyse du MIT Sloan Management Review portant sur 538 grandes entreprises américaines conclut qu’une culture toxique est 10,4 fois plus déterminante que la rémunération pour prédire le taux de départ d’une entreprise par rapport à son secteur. N’importe quel·le professionnel·le en ressources humaines vous le dira : chaque départ coûte cher, que ce soit en coûts de recrutement, en formation des nouvelles recrues ou en perte d’expertise au sein de l’organisation.

Perte de confiance : l’image employeur en danger

La perception de l’entreprise par les candidat·es, la clientèle, les fournisseurs ou les investisseurs peut aussi être gravement affectée par des incidents de harcèlement, surtout à l’ère numérique où les dossiers fuitent souvent sur les réseaux sociaux. La perte de confiance se traduit par une diminution de l’attractivité de l’entreprise sur le marché du travail et une baisse de la fidélité des client·es et partenaires commerciaux.

Comment prévenir les conséquences du harcèlement psychologique au travail

Prévenir les conséquences du harcèlement coûte donc moins cher que de les gérer. Comment s’y prendre?

D’abord, au Québec, l’employeur doit inclure les risques psychosociaux, dont le harcèlement, dans son programme de prévention ou son plan d’action, et se doter d’une politique de prévention du harcèlement. Concrètement, cela passe par trois leviers :

  1. Analyser les risques psychosociaux afin d’identifier les angles morts avant que des incidents ne surviennent. Les conclusions de cette analyse guident un plan d’action et des mesures adaptées aux réalités terrain;
  2. Désigner et outiller les personnes responsables des plaintes, qui doivent disposer d’un protocole clair pour accueillir chaque signalement de manière objective et confidentielle;
  3. Restaurer le climat et développer les compétences, que ce soit par le biais d’un diagnostic de climat de travail (qui permet de cartographier les dynamiques relationnelles), de la médiation (qui désamorce les tensions avant qu’elles ne dégénèrent en litiges formels) ou de la formation sur le respect en milieu de travail (qui donne aux équipes et à leurs gestionnaires des outils durables).

Enfin, les personnes touchées doivent avoir accès à un soutien adéquat, notamment par le Programme d’aide aux employé·es et à la famille (PAEF).

Les conséquences du harcèlement psychologique au travail restent invisibles jusqu’au jour où elles se traduisent en arrêt de travail, en plainte ou en lésion acceptée par la CNESST. À ce stade, la personne s’absente en moyenne plus d’un an. La prévention agit avant que ce coût ne se matérialise.

Pour qu’elle soit efficace, la lutte contre le harcèlement se doit d’être une responsabilité qui mobilise l’engagement de tous et toutes. Chacun·e a son rôle à jouer quand vient le temps de construire des milieux de travail sains.

Références :