Comprendre les ESG
Les critères ESG sont devenus des indicateurs clés de la durabilité et de la responsabilité des entreprises. Si les investisseur·es sont plus conscient·es de l’impact à long terme de leurs placements et scrutent les performances ESG des organisations, iels ne sont pas les seuls.
Les employé·es et candidat·es cherchent à comprendre le contrat social des entreprises qui les emploient. Les talents d’aujourd’hui sont à la recherche d’employeurs engagés, non seulement envers la rentabilité, mais aussi envers des pratiques durables et socialement responsables.
Décortiquons ces composantes.
Environnement : Les employé·es et candidat·es sont à la recherche d’entreprises respectueuses de l’environnement, qui misent sur l’efficacité énergétique combinée à la réduction des déchets. Plus nombreux à se soucier de l’environnement, ils cherchent un engagement authentique de la part de leur employeur, soutenu par des actions concrètes.
Social : Du point de vue social, les employé·es désirent faire partie d’entreprises qui sont acteurs de changements sociaux. Ainsi, les entreprises proactives en termes de responsabilisation sociétale et justice organisationnelle auront une longueur d’avance. On pense notamment à tout ce qui concerne le bien-être de ses employé·es, la prévention des accidents et risques psychosociaux, l’investissement dans leur développement professionnel, la rémunération globale, l’évaluation de la performance et tout ce qui concerne le pilotage de démarche EDI.
Gouvernance : La saine gouvernance corporative est également une préoccupation phare de vos talents. On réfère ici, entre autres, à une gestion durable des coûts, à une conduite éthique irréprochable, à l’utilisation des technologies et de l’intelligence artificielle. Si plusieurs éléments de ce facteur semblent discrets ou invisibles pour vos talents, il est peut-être temps de penser à plus de transparence et une meilleure communication de gouvernance.
L’EDI comme composante sociale des ESG
Au cœur des facteurs sociaux de l’ESG, l’EDI occupe une place prépondérante. Sortons des obligations légales et des quotas. L’EDI, c’est beaucoup plus que ça. Voyons plutôt l’EDI comme un élément stratégique de la gestion des talents et de la culture d’entreprise. Une démarche, pour permettre à tous et toutes, d’avoir les mêmes opportunités au niveau de l’emploi, de vivre une expérience employé·e enrichissante. Une démarche pour enrichir l’organisation d’une diversité de perspectives, de compétences et d’expériences qui soit stimulante et bonifie la résilience de l’entreprise face aux défis de son marché.
Les attentes des talents se tournent vers l’ESG et l’EDI, c’est un fait. Maintenant, il pourrait être tentant d’utiliser cet intérêt grandissant pour accroître son attractivité. Oui, mais, seulement si c’est véridique et authentique. En matière de marketing RH, une mise en garde ici s’impose : évitez le rainbow-washing et le greenwashing.
Rainbow-washing : le lavage arc-en-ciel, en français, consiste à utiliser le marketing pour communiquer auprès d’un public, dans ce cas-ci les personnes candidates, en utilisant des arguments inclusifs de manière trompeuse.
Greenwashing : l’écoblanchiment ou le verdissage en français, pour sa part, utilise le marketing pour promouvoir des arguments écologiques de manière trompeuse.
La mise en œuvre par une approche intégrée
Afin que l’EDI contribue pleinement à la conformité ESG, une approche intégrée est essentielle. Ce faisant, l’EDI ne doit pas être traitée comme une initiative isolée, mais plutôt intégrée dans l’ensemble des opérations et processus d’entreprise. Elle ne doit pas non plus être limitée au département des ressources humaines.
Tout comme vous aurez des indicateurs de performance spécifiques pour mesurer l’impact de vos initiatives ESG, vous en devrez en instaurer pour l’EDI. Travailler en étroite collaboration avec le comité ESG ou EDI est une clé essentielle.
Toute entreprise visant une mise en œuvre intégrée de l’ESG et l’EDI gagnera à s’appuyer sur ses professionnel·les RH. Iels seront la clé de la conduite de ce changement, autant dans la contribution en amont que pendant la réalisation. De nouvelles compétences, nommées durables, vertes ou inclusives, seront nécessaires à l’élaboration de votre plan. L’expertise RH sera donc au cœur de ce projet de durabilité et permettra de briser les silos, de soutenir les gestionnaires, de maintenir les bons réflexes en termes de communication et de gestion de changement.
Conclusion : Un duo indissociable pour une entreprise durable
En conclusion, vous l’aurez compris, l’EDI est loin d’être une mode passagère. Il s’agit d’un pilier essentiel dans une stratégie de développement durable. En intégrant l’EDI de manière holistique aux opérations, vous aurez un complément solide des objectifs environnementaux, sociaux et de gouvernance. Les organisations qui intègrent pleinement ESG et EDI dans leur ADN seront celles qui façonneront l’avenir du monde des affaires.
Prêt·e à prospérer dans un monde où la durabilité et la responsabilité occupent une place centrale? Réservez dès aujourd’hui votre appel pour une rencontre exploratoire. Nous pourrons, ensemble, amener la diversité et l’inclusion à la table de discussion du comité de direction.
