Tendance relativement nouvelle, le micro-apprentissage (ou micro-learning) commence à faire son apparition au sein de nos organisations. Perçu à tort comme une tendance qui se voudrait passagère, les plus récalcitrants au micro-apprentissage sont principalement ceux qui n’ont pas compris les fondements de cette approche. Il est en effet faux de penser que le micro-apprentissage n’est qu’une formation coupée en plus petits morceaux. Certes, les apprentissages sont morcelés en de courtes capsules, toutefois ce fractionnement comporte plusieurs visées qui peuvent soutenir vos besoins et stratégies de formation.
Qu’est-ce que le micro-apprentissage?
Le micro-apprentissage est une modalité de formation en séquences de courte durée, de 1 à 5 minutes, utilisant différents médiums: textes, images, sons, vidéos. À partir d’un objectif défini, des modules de connaissances et exercices de développement de compétences sont créés afin que l’apprenant soit en mesure d’atteindre le résultat souhaité. Un contenu complexe peut dont être morcelé en plusieurs séquences, permettant ainsi une meilleure intégration des connaissances ou une mise en pratique plus rapide en milieu de travail. Le micro-apprentissage, pour être efficace, doit être agile, flexible et centré sur l’apprenant. Ces caractéristiques sont toutes indiquées pour une entreprise visant à promouvoir une culture d’organisation apprenante.
L’agilité du micro-apprentissage
En milieu de travail, l’approche du micro-apprentissage nécessite que la personne apprenante puisse naviguer d’un module à l’autre, sans devoir suivre un ordre prédéfini. Les notions de juste -à-temps des savoirs et du juste assez sont donc sous-jacentes aux fondements du micro-apprentissage. L’apprenant·e a accès à du contenu d’apprentissage au moment où il en a besoin et peut, directement après l’avoir consommé, mettre en pratique ces connaissances. Puisque modulaire, le micro-apprentissage est une stratégie qui peut s’avérer avantageuse, notamment dans un marché en constante évolution, facilitant les mises à jours des contenus de formation. Il devient alors plus aisé de remplacer, au fur et à mesure, une capsule spécifique et autonome en elle-même, plutôt que de remplacer une vidéo dans une formation en ligne traditionnelle, faisant partie d’un tout qui doit demeurer cohérent suite à son remplacement. L’apprenant·e 2.0 cherche à apprendre de la même façon dont ses contenus d’information sont consommés dans sa vie personnelle. Cette adéquation l’amène à chercher une forme d’apprentissage qui lui assure de l’autonomie, qui soit simple d’utilisation, accessible et, surtout, mobile.
À ce propos, une étude de Deloitte réalisée en 2017 conclue que les employé·es ne disposent que de 1% de leur semaine de travail typique pour développer leurs compétences. Sur une semaine classique de 35 heures, ça correspond à 21 minutes, soit moins de cinq minutes par jour. Dans ce cours laps de temps, le micro-apprentissage a l’avantage de permettre à l’apprenant·e de se concentrer sur une compétence ou un concept à la fois. Dans une perspective RH, le micro-apprentissage dans un contexte de pénurie de main-d’oeuvre permet de continuer de développer les compétences des employé·es, sans les tracas liés à leur libération pour suivre des formations de plus longue durée, par exemple de demi-journées ou journées entières. Ainsi, tous peuvent se former quotidiennement, à petites bouchées, sans occasionner de retard sur les travail à effectuer. La mise en oeuvre de ses compétences dans le milieu de travail se fait généralement plus rapidement avec plus d’efficience, contribuant à terme à des performances plus élevées pour l’organisation.
« Un découpage bien séquencé permet dans un même temps de faciliter l’assimilation d’informations, d’individualiser les apports, de proposer des parcours libres ou encadrés, et surtout d’améliorer la concentration sur des temps plus ramassés. » Cristol, 2017
Bye-bye oubli
Validé par les neurosciences, le morcellement des apprentissages typique permet d’optimiser les capacités d’attention. C’est sans étonnement que les études démontrent que notre attention est volatile, avec les sources de distractions qui se multiplient. Par la répétition espacée des apprentissages, il est possible de contrer plus facilement la courbe de l’oublie, l’apprenant·e accroît donc la rétention et l’application des compétences. Le but du micro-apprentissage n’est donc pas de consommer plusieurs séquences à la fois, comme on le ferait pour des épisodes sur Netflix. Les temps de pause sont nécessaires pour permettre de digérer les apprentissages.
Pour conclure, bien que le micro-apprentissage possède un potentiel indéniable en entreprise, toutes les formations ne peuvent être effectuées par ce mode d’apprentissage. Son principal atout est d’éviter les surcharges cognitives et de réduire la courbe de l’oubli. C’est lors d’une analyse approfondie de vos besoins et de votre contexte, avec un·e spécialiste de la formation, que vous pourrez déterminer s’il s’agit d’une méthode appropriée.
Références :
Omer Jomah, Amamer Khalil Masoud, Xavier Patrick Kishore et Sagaya Aurelia: Micro Learning: A Modernized Education System
Ndiaye Mbaye: Micro-learning: une stratégie de formation en ligne
Pascale Monnier Jonqueres: Savoir améliorer sa concentration avec les neurosciences
