1. Établir des politiques claires contre le harcèlement et la violence à caractère sexuel
Définir le harcèlement et la violence à caractère sexuel
Une politique de prévention doit clairement définir ce qu’est le harcèlement et la violence à caractère sexuel, en incluant des exemples précis de comportements proscrits. Cela permet à tous les employé·es de comprendre les comportements inacceptables et de les identifier plus facilement.
Tolérance zéro
Il est crucial d’affirmer une politique de tolérance zéro à l’égard du harcèlement et de la violence à caractère sexuel. Cela signifie que toute forme de harcèlement ou de violence, peu importe sa nature ou sa gravité, ne sera pas tolérée et sera traitée avec la plus grande rigueur.
Procédures de signalement
Les employé·es doivent savoir comment signaler les incidents d’incivilité, de harcèlement et de violence à caractère sexuel. Les procédures doivent être claires, accessibles et garantir la confidentialité autant que possible pour protéger les victimes et encourager les signalements. Minimalement, on recommande deux personnes responsables dans l’entreprise.
Des logiciels, comme Confides, offrent une plateforme de signalement anonyme, gestion complète et suivi des événements, ainsi que des tableaux de bord. Un tel outil est précieux, surtout dans les organisations où la confiance envers la gestion ou le service des ressources humaines est plus difficile auprès du personnel. Les employé·es doivent être informé·es de ces options et croire en leur efficacité.
La confiance dans le système de signalement est cruciale. Les employé·es doivent sentir que leurs plaintes seront prises au sérieux et traitées rapidement. La communication du processus de traitement des plaintes, avec une validation de la compréhension de chacune des étapes, contribue à cette confiance.
2. Former l’ensemble du personnel
Formation spécifique
Proposer une formation complète sur la prévention du harcèlement et de la violence à caractère sexuel est crucial. Ces formations doivent couvrir ce qu’est le harcèlement et la violence à caractère sexuel, comment les identifier, le rôle et les responsabilités de tous et toutes. Des mises en situation concrètes permettent d’enrichir la formation et à votre personnel de se projeter dans différents scénarios.
Sensibilisation
Votre activité de formation a également un rôle de sensibilisation auprès des employé·s à l’importance du respect et de la civilité au travail. Conjointement à votre formation, il peut être intéressant de créer une campagne de sensibilisation à la civilité au travail. Ces activités de sensibilisation permettront de prendre conscience que chacun·e a un rôle à jouer dans la création et le maintien d’un climat de travail sain et respectueux. Elle permet de renforcer les comportements positifs et donc, par ricochet, de prévenir le harcèlement et la violence à caractère sexuel au travail.
3. Former les gestionnaires de tous les niveaux
Sensibilisation et responsabilité
Les gestionnaires de tous les niveaux doivent être formé·es à reconnaître, prévenir et intervenir lors de situations d’incivilité, de harcèlement ou de violence à caractère sexuel. Ils et elles doivent savoir reconnaître les signes qu’un·e employé·e est en difficulté et comprendre leur rôle et leur responsabilité dans la création d’un environnement de travail sain. Une formation spécifique à leur rôle leur permettra d’avoir les acquis nécessaires pour être à l’aise avec leur rôle de première ligne en matière de prévention.
Contribuer au maintien de la confidentialité
Ils et elles doivent également être à l’affût des risques reliés au bris de confidentialité dans le traitement d’une plainte et prendre les mesures appropriées pour maintenir la confidentialité.
4. Avoir un plan de communication bien garni
Engagement du leadership
Les dirigeant·es doivent réaffirmer régulièrement leur engagement envers un environnement de travail respectueux et sans harcèlement ni violence à caractère sexuel. Comment? Ils et elles peuvent, par exemple, sélectionner des éléments de votre politique et/ou programme de prévention et les intégrer de façon ponctuelle à leurs réunions d’équipe. Leur participation active aux initiatives de prévention montre l’importance accordée à ces valeurs. En agissant ainsi, la prévention n’est plus un « projet des RH » mais bien un programme organisationnel.
Campagnes de sensibilisation
Communiquer régulièrement sur la politique de prévention ainsi que sur les ressources disponibles est essentiel. Cette communication régulière permet de maintenir la sensibilisation et de rappeler aux employé·es les comportements attendus.
Organiser des campagnes internes pour promouvoir les comportements respectueux et rappeler les procédures de signalement peut renforcer la culture de respect.
Dans votre campagne, pensez utiliser des moyens de communication variés, afin de toucher l’ensemble du personnel. Évitez les raccourcis tels que de diffuser uniquement la campagne sur l’écran de la cafétéria, par exemple. À force de voir le même contenu, ce contenu devient invisible.
5. Évaluer régulièrement le climat de travail
Diagnostic de climat de travail
Effectuer un diagnostic de climat de travail, comprenant un sondage anonyme et des groupes de discussion auprès des employé·es permet de recueillir leurs perceptions sur plusieurs éléments importants de votre culture, dont la civilité et le respect au travail. Ces retours sont précieux pour identifier les problèmes potentiels et ajuster votre programme de prévention en conséquence.
Mises à jour des politiques
Les politiques et programmes de formation doivent être régulièrement révisés et adaptés en fonction des retours des employé·es et des évolutions légales pour rester efficaces et pertinents.
6. Faire preuve d’un leadership exemplaire
Modélisation des comportements attendus
Les dirigeant·es et gestionnaires doivent modéliser les comportements attendus par leurs actions quotidiennes. Une posture réflexive sur leurs propres comportements et paroles leur permettra de prendre conscience des incidents relationnels pouvant survenir au travail. Démontrer l’exemple en faisant preuve de civilité renforcera les comportements attendus auprès de leur équipe. On souhaite éviter que le message perçu par le personnel soit « Faites ce que je dis, mais ne faites pas ce que je fais ».
Ainsi, votre campagne de sensibilisation gagnera à dédier aux gestionnaires du contenu spécifique à leur rôle.
Les gestionnaires et dirigeant·es doivent participer activement aux formations et initiatives de prévention du harcèlement et de la violence à caractère sexuel. Par exemple, si vous organisez une activité en présentiel, qu’il s’agisse d’une formation, d’une conférence, il est essentiel qu’ils et elles soient présent·es et participent à l’activité. Leur pleine participation démontre ainsi leur engagement à maintenir un environnement de travail sain et sécuritaire.
Aborder rapidement les comportements inappropriés
Les comportements qui compromettent un environnement de travail respectueux doivent être abordés rapidement et efficacement. Dans le quotidien, il peut paraître difficile de prendre ce temps et d’être réactif·ves, au travers des opérations. Or, attendre risque de vous nuire plus que le retard de vos opérations. D’une part, il y a un risque d’oublier d’intervenir. D’autre part, le fait que vous ne soyez pas intervenu·es sur le champ ne passera pas inaperçu de votre personnel. En intervenant rapidement, vous montrez que l’organisation prend au sérieux la prévention du harcèlement et de la violence à caractère sexuel et protège ses employé·es. Vous évitez également que la situation ne s’envenime.
Encourager la communication ouverte
Promouvoir une culture de communication ouverte où les employé·es se sentent à l’aise pour exprimer leurs préoccupations sans crainte de représailles est essentiel. Les gestionnaires doivent encourager cette communication à tous les niveaux de l’organisation. Pour y arriver, pensez à organiser des rencontres régulières où les employé·es peuvent partager leurs préoccupations et suggestions. Vous pouvez également développer vos gestionnaires aux habiletés d’écoute active et d’intelligence émotionnelle.
7. Miser sur une culture inclusive
Valoriser la diversité
Célébrer et valoriser la diversité dans l’organisation permet d’augmenter les comportements souhaités de civilité et de respect. Différentes actions vous permettent de valoriser la diversité, notamment en intégrant des perspectives diverses dans les processus de prise de décision ou encore en ajoutant de façon transversale l’inclusion dans vos différents processus. De plus, la mise en place de formation sur les biais inconscients pour vos gestionnaires est un bon point de départ vers une culture inclusive, réduisant ainsi les risques de harcèlement discriminatoire.
Conclusion
En adoptant ces meilleures pratiques, les employeurs peuvent créer un environnement de travail plus sûr, respectueux et inclusif. Une approche proactive et bien communiquée réduit non seulement les risques de litiges coûteux, mais améliore également le bien-être et la rétention des employé·es. Les politiques claires, la formation continue, l’engagement du leadership et une culture de diversité et d’inclusion jouent tous un rôle crucial dans la prévention du harcèlement et de la violence à caractère sexuel au travail.
Pour maximiser l’impact de ces initiatives, il est essentiel de renforcer constamment la communication interne et de réviser régulièrement les politiques et programmes de formation en fonction des retours des employé·es et des évolutions légales. L’objectif est de créer un environnement où chaque employé·e se sent en sécurité, respecté·e et valorisé·e.
À la recherche d’une formation à insérer dans votre programme de prévention? Vision RH offre un programme complet de formation en prévention du harcèlement, conçue pour aider les entreprises à établir et maintenir un environnement de travail respectueux et sécurisé. Notre programme aide votre personnel à valoriser les comportements de civilité et de respect au travail, en plus d’outiller vos gestionnaires à reconnaître les signes d’un·e employé·e en difficulté et à intervenir.
