Projet de Loi 42 : Guide des dispositions en vigueur et à venir

Le Projet de Loi 42 (PL-42), adopté le 27 mars 2024, marque un changement important dans la protection des travailleur·euses contre le harcèlement psychologique et la violence à caractères sexuel au Québec.

Alors que certaines dispositions sont déjà en application, d’autres prendront effet le 27 septembre 2024. Voici un aperçu de ces dispositions, afin de vous aider à naviguer sur ces changements.

Dispositions déjà en vigueur depuis le 27 mars 2024

• Définition de la violence à caractère sexuel :La nouvelle définition couvre maintenant un plus large éventail de comportements inappropriés.

  « Violence à caractère sexuel : toute forme de violence visant la sexualité ou toute autre inconduite se manifestant notamment par des gestes, des pratiques, des paroles, des comportements ou des attitudes à connotation sexuelle non désirés, qu’elles se produisent à une seule occasion ou de manière répétée, ce qui inclut la violence relative à la diversité sexuelle et de genre. »

  À noter, on ne retrouve pas dans cette définition la notion d’une seule conduite grave qu’on retrouve dans la définition du harcèlement psychologique.

• Obligations élargies de l’employeur :Les employeurs doivent prévenir et faire cesser le harcèlement provenant de toute personne, y compris la clientèle, les visiteur·euses et les fournisseurs. Ainsi, lien de subordination ou pas, il est requis pour l’employeur d’intervenir afin de prévenir et faire cesser le harcèlement.
• Fin des clauses d’amnistie : Dans les milieux syndiqués, dans un but de prévenir les récidives, les clauses d’amnisties pour la violence à caractère sexuel sont maintenant inapplicables.

• Imputation des lésions professionnelles résultant d’une violence à caractère sexuel : Dorénavant, les coûts des prestations reliées à ces lésions seront imputés aux employeurs de toutes les unités.

Dispositions qui entreront en vigueur le 27 septembre 2024

• Présomptions légales pour la LATMP : Les blessures et maladies seront présumées être survenues par le fait ou à l’occasion du travail lorsqu’elles résulteront de la violence à caractère sexuel subie par un·e travailleur·euse et commise par son employeur, l’un·e des dirigeant·es de ce dernier ou l’un·e des travailleur·euses dont les services sont utilisés par cet employeur. De plus, les maladies survenant dans les trois mois suivants, après qu’un·e travailleur·euse ait subi de la violence à caractère sexuel sur les lieux de travail, seront présumées être une lésion professionnelle.
  À noter, cette dernière présomption vient alléger le fardeau de preuve pour les personnes victimes.

• Prolongation des délais de réclamation : Extension du délai de réclamation pour les lésions dues à la violence à caractère sexuel passe de six mois à deux ans.

• Restriction de l’accès au dossier médical : Pour tous les types de lésions professionnelles, l’accès au dossier médical est maintenant limité afin que seul·e le·la professionnel·le désigné·e par l’employeur aura accès au dossier médical au sujet de la lésion professionnelle que la Commission possède. Les informations communiquées à l’employeur par ce·cette professionnel·le de la santé seront restreintes uniquement à ce qui concerne directement la lésion en cause.

• Protection contre les représailles : Renforcement de la protection des salarié·es contre les représailles après avoir signalé ou collaboré dans le processus d’une plainte.

• Politique de prévention intégrée : Les employeurs doivent prescrire un contenu minimal pour la politique de prévention du harcèlement psychologique qui est intégrée dans leur programme de prévention. Une mise à jour importante est donc requise afin d’y inclure les éléments suivants :
  • les méthodes et techniques utilisées afin d’identifier et de contrôler les risques de harcèlement psychologique, y compris la violence à caractère sexuel;
  • les modalités applicables pour faire une plainte ou un signalement ainsi que les personnes désignées pour prendre en charge une plainte pour harcèlement et l’information sur le suivi;
  • la mention de programmes d’information et de formation offerts en matière de prévention du harcèlement;
  • les règles encadrant les activités sociales organisées par l’employeur;
  • les mesures de protection des personnes concernées par une situation de harcèlement psychologique ou celles ayant collaboré au traitement d’une plainte ou d’un signalement;
  • le processus de prise en charge, incluant le processus applicable lors de la tenue d’une enquête par l’employeur;
  • les mesures visant à assurer la confidentialité d’une plainte, d’un signalement, d’un renseignement ou d’un document reçu;
  • le délai de conservation des documents confidentiels, lequel doit être d’au moins deux ans.

À venir également

Les entreprises, en vertu de la Loi modernisant le régime de santé et de sécurité du travail (PL-59), doivent s’assurer d’inclure les risques psychosociaux reliés au travail dans leur démarche de prévention. Ce faisant, dès le 6 octobre 2025, il sera requis également d’inclure dans le programme de prévention des risques psychosociaux la politique de harcèlement et de traitement des plaintes.

Ultimement, les arbitres traitant des griefs relatifs à une conduite de harcèlement psychologique devront suivre une formation sur la violence à caractère sexuel. Cette disposition permettra, entre autres, une meilleure sensibilité sur le sujet et d’éliminer les préjugés entourant les personnes plaignantes.

5 Conseils pour les entreprises

Afin de se conformer aux différentes dispositions en vigueur et à venir, les entreprises devraient :

1. Réviser les politiques actuelles : Assurez-vous que votre politique reflète les changements récents et à venir.
2. Planifier la formation : Organisez des formations pour sensibiliser votre personnel aux notions de harcèlement psychologique et discriminatoire, à la violence à caractère sexuel ainsi qu’au mécanisme de dépôt et de traitement des plaintes en vigueur.
3. Programme de prévention : Élaborez un programme de prévention complet. Vous y inclurez votre politique de prévention ainsi que vos activités de formation.
4. Procédure de plainte : Révisez vos procédures de traitement des plaintes. Assurez-vous qu’elles soient claires, accessibles et respectent les nouvelles normes et échéances.
5. Maintenir la confidentialité : Revoyez vos pratiques de traitement des plaintes afin de bonifier le maintien de la confidentialité.

En terminant, nous vous rappelons votre rôle en matière de protection de vos employé·es en ce qui concerne le harcèlement et la violence sexuelle. Nous vous invitons à demeurer vigilant·es et proactif·ves dans l’établissement de votre programme de prévention.

En adoptant ces mesures, vous contribuerez à une réduction de vos risques psychosociaux, par le fait même, à ce que les milieux de travail québécois soient sûrs et respectueux de tous et toutes.

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