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L’été, l’été, l’été c’est fait pour jouer, ce n’est pas nous qui allons vous dire le contraire! Bien que plusieurs équipes prennent ça plus relaxe, le climat de travail, lui, n’est pas en congé. Et si vous le retrouviez un peu plus sain et inclusif au retour de vos vacances?
N’ayez crainte, pour vous accompagner et apporter un brin de légèreté dans vos outils RH, nous vous avons préparé 18 défis
Vous l’avez lu à maintes reprises, on vous y a formé·e: les personas, c’est nécessaire pour recruter. Vous avez tout intérêt à créer des personas pour mieux comprendre et attirer les candidat·es potentiel·les.
Et si cette façon de faire contribuait à perpétuer les inégalités?
Comment? Parce que la création de persona rend quasi inévitables les biais inconscients dans la résultante. De façon involontaire, les créateur·trices de persona peuvent attribuer certaines caractéristiques, intérêts ou besoins à certains groupes spécifiques de candidat·es.
Ce faisant, les préjugés existants s’en trouvent renforcés et les pratiques de recrutement non inclusives. Observons ensemble quelques angles morts des personas, dans une lunette EDI.
Parfois réticentes à procéder au changement, plusieurs entreprises se questionnent à savoir si elles doivent suivre la vague. Cet article vise donc à clarifier ce qu’est l’écriture inclusive, pourquoi l’adopter, comment et, surtout, ce qu’en dit la science, à ce jour.
L’équité, la diversité et l’inclusion (EDI) sont des enjeux importants dans les milieux de travail aujourd’hui. Les organisations sont de plus en plus conscientes de l’importance de promouvoir un environnement de travail inclusif, où chaque employé·e se sent valorisé et respecté.
Les attentes et idées préconçues des employeurs peuvent rendre difficile l’employabilité des personnes autistes. Pourtant, ces talents ont de nombreuses forces à offrir dans une organisation.