La prévention du harcèlement en milieu de travail est un enjeu crucial pour les professionnel·les des ressources humaines. Une telle politique protège à la fois les employé·es et l’organisation. Pour que l’ensemble de l’organisation adhère à une tolérance zéro, il est essentiel que les gestionnaires de tous les niveaux soient sensibilisés aux conséquences du harcèlement, tant sur la personne que sur l’entreprise. Ces séquelles, souvent invisibles, sont plus nombreuses qu’on pourrait l’imaginer. En prendre conscience est un premier pas pour ne plus tolérer l’intolérable.
Dans cet article, nous vous guiderons à travers les étapes clés pour élaborer, communiquer et appliquer efficacement une politique de tolérance zéro. Commençons par explorer comment communiquer efficacement cette politique à l’ensemble de votre organisation.
Communiquer votre politique de tolérance zéro du harcèlement
Le succès du déploiement d’une politique de prévention en vue que l’ensemble de l’organisation comprenne la tolérance zéro réside dans la stratégie de communication. Malheureusement, trop souvent, les politiques de prévention du harcèlement sont signées à l’embauche et ne font plus partie des discussions.
Bâtir un plan de communication efficace
La prévention du harcèlement n’est pas uniquement l’affaire des RH, c’est la responsabilité de tous et toutes. Pour instaurer une culture de tolérance zéro, un plan de communication solide est essentiel. Celui-ci pourrait comprendre différentes activités, entre autres, une campagne de sensibilisation à la civilité au travail. Vous pouvez d’ailleurs télécharger un guide gratuit afin de vous aider à créer cette première campagne.
Voici comment structurer votre plan de communication :
1. Variez les canaux de diffusion :
- Affiches : Placez des messages percutants dans les espaces communs.
- Infolettres : Intégrez régulièrement des rappels et des conseils.
- Vidéos : Créez des contenus engageants pour les formations en ligne.
- Intranet : Dédiez une section ressources sur la prévention du harcèlement.
2. Équilibrez vos messages :
Adoptez une proportion de 75 % de messages axés sur les comportements attendus et 25 % sur les comportements à éviter. Par exemple :
- Comportement attendu : « Respectons nos différences, elles font notre force. »
- Comportement à éviter : « Les blagues déplacées n’ont pas leur place ici. »
Cette approche crée un cadre positif tout en soulignant clairement les limites.
3. Engagez votre audience :
Organisez des quiz interactifs ou des jeux de rôle pour renforcer la compréhension. Exemple de quiz : « Dans quelle situation pourriez-vous involontairement créer un environnement hostile? »
4. Assurez la cohérence et la régularité :
Planifiez des rappels mensuels sur différents aspects de la politique. Intégrez ces messages dans les réunions d’équipe régulières.
En suivant ce plan, vous créerez une prise de conscience continue et un engagement durable envers la politique de tolérance zéro.
Former les gestionnaires pour un climat de travail respectueux
Les gestionnaires, en particulier ceux de première ligne, sont vos yeux et vos oreilles sur le terrain. Une formation approfondie est cruciale pour les préparer à leur rôle dans la prévention du harcèlement.
1. Développement du courage managérial :
Le courage managérial est la capacité d’agir de manière éthique et décisive face à des situations difficiles. Formez vos gestionnaires à :
- Reconnaître les signes précoces d’incivilité ou de conflit
- Intervenir rapidement et de manière appropriée
- Communiquer clairement les attentes en matière de comportement
Exemple de mise en situation : Un gestionnaire observe un employé faire régulièrement des remarques déplacées sur l’apparence d’une collègue. Comment devrait-il intervenir ?
2. Formation en ligne:
Déployez un module de formation en ligne obligatoire pour tout le personnel. Ce module devrait couvrir :
- Les définitions du harcèlement et de la violence à caractère sexuel et exemples concrets
- Procédures de signalement
- Conséquences du harcèlement sur les individus et l’organisation
- Les irritants inhérents au travail qui ne constituent pas du harcèlement
3. Cohérence dans l’application :
Organisez des ateliers pour les gestionnaires afin d’assurer une application uniforme de la politique. Utilisez des scénarios pour pratiquer la prise de décision cohérente.
Les gestionnaires jouent un rôle de première ligne en matière de climat de travail sain et, conséquemment, de prévention. Il est primordial de les former pour reconnaître, prévenir et répondre aux situations d’incivilité, de conflits et de harcèlement. Si votre milieu est propice à ce que certains gestionnaires soient plus tolérants envers des comportements inappropriés que d’autres, sensibilisez votre équipe de gestion à l’importance d’agir d’une seule main en matière de prévention.
Répondre aux incidents de harcèlement avec diligence
Votre intention de tolérance zéro doit teinter la façon dont vous répondez aux incidents de harcèlement. Tout débute par une procédure de signalement efficace, accessible et confidentielle. Pour être plus accessible, on peut inclure un outil de signalement confidentiel comme Confides, par exemple.
Ensuite, le délai de traitement de la plainte pour en faire l’analyse de recevabilité est également important. Une plainte de harcèlement, c’est une priorité. Vous devriez être en mesure de prioriser l’analyse de recevabilité de la plainte rapidement, notamment afin de pouvoir mettre des mesures temporaires en place pour la personne plaignante.
L’ANALYSE DE RECEVABILITÉ D’UNE PLAINTE DE HARCÈLEMENT CONSISTE À FAIRE UNE ÉVALUATION PRÉLIMINAIRE DE LA SITUATION ALLÉGUÉE DANS UNE PLAINTE DE HARCÈLEMENT. IL S’AGIT DONC DE VÉRIFIER SI LES ALLÉGATIONS PEUVENT RAISONNABLEMENT REPRÉSENTER DU HARCÈLEMENT SI ELLES ÉTAIENT AVÉRÉES. UNE PLAINTE RECEVABLE S’OPPOSE DONC À UNE PLAINTE FRIVOLE.
Soutenir vos employé·es durant le processus
Lorsqu’on s’identifie comme une organisation ayant une tolérance zéro en matière de harcèlement, il est pertinent d’offrir du soutien autant à la personne plaignante que la personne mise en cause. Vous pouvez, en ce sens, référer ces personnes au programme d’aide aux employé·es. Il se peut également que vous deviez faire des ajustements temporaires pour préserver la personne plaignante, comme le télétravail pour la personne mise en cause, l’ajustement de poste, etc.
Pendant et après l’enquête, des suivis réguliers avec la personne plaignante et mise en cause sont également de bonnes pratiques.
Miser sur le retour d’expérience pour améliorer vos pratiques de prévention du harcèlement
Peu d’organisations ont misé sur les retours d’expérience pour renforcer leur position de tolérance zéro en matière de harcèlement. Si l’inconfort en arrête plusieurs, il est toutefois légitime de recueillir, en toute confidentialité, les retours d’expérience des personnes impliquées dans une plainte de harcèlement, qu’elles soient plaignantes ou mises en cause. Lors de ces rencontres individuelles, vous pouvez les inviter à partager leurs expériences et perceptions face au processus de prévention et d’intervention. Évidemment, vous veillerez à choisir un moment propice, notamment en laissant la poussière retomber une fois l’enquête close et le retour à un climat de travail sain.
Ces retours d’expérience pourront vous être bénéfiques afin d’ajuster votre programme de prévention et plan de communication.
Conclusion
En résumé, une posture de tolérance zéro en matière de harcèlement, bien réfléchie et, surtout, appliquée de manière rigoureuse, peut transformer le climat de travail. En engageant les employé·es, en formant les gestionnaires et en assurant un suivi adéquat, vous pouvez créer un environnement où le harcèlement n’a pas sa place.
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Références
https://www150.statcan.gc.ca/n1/daily-quotidien/240212/dq240212a-fra.htm