Et si cette façon de faire contribuait à perpétuer les inégalités?
Comment? Parce que la création de persona rend quasi inévitables les biais inconscients dans la résultante. De façon involontaire, les créateur·trices de persona peuvent attribuer certaines caractéristiques, intérêts ou besoins à certains groupes spécifiques de candidat·es.
Ce faisant, les préjugés existants s’en trouvent renforcés et les pratiques de recrutement non inclusives. Observons ensemble quelques angles morts des personas, dans une lunette EDI.
Renforcer la sous-représentation de certains groupes
Lorsque la démarche de persona n’inclut pas une représentation adéquate des candidat·es issus de groupes sous-représentés, elle contribue à la sous-représentation de certains groupes. Votre campagne de marketing RH crée ainsi un déséquilibre dans l’attraction de talents et peut, renforcer l’exclusion de certains candidat·es.
À titre d’exemple : L’utilisation d’images ou de messages qui ne représentent qu’un seul type de profil, comme des employé·es jeunes et dynamiques, de même origine ethnique.
Penser One size fits all
L’uniformisation des besoins et des motivations est un terrain glissant. Les persona peuvent amener à regrouper les candidat·es en fonction de caractéristiques similaires, ce qui peut ignorer les différences individuelles et les besoins spécifiques de chaque personne.
En matière d’EDI, préconisons une approche centrée sur la personne, qui reconnaît et respecte la diversité des besoins et des motivations des individus.
À titre d’exemple: Ne pas évaluer les compétences de matière holistique, en se concentrant uniquement sur des indicateurs standardisés plutôt que sur les compétences spécifiques nécessaires pour le poste.
Ignorer les barrières systémiques
Les persona peuvent se concentrer sur les caractéristiques individuelles, sans prendre en compte les obstacles systémiques auxquels certains groupes de candidat·es peuvent être confrontés. Pensons, par exemple, aux discriminations structurelles ou aux barrières institutionnelles qui entravent l’accès à l’emploi, indépendamment des compétences et des aspirations personnelles. En ce sens, les personas ne peuvent se prétendre neutres et inclusifs.
À titre d’exemple: Ne pas adapter les canaux de recrutement pour atteindre des groupes spécifiques qui pourraient être sous-représentés en raison de barrières linguistiques, géographiques ou socio-économiques.
Perpétuer des stéréotypes culturels
Supposant que les candidat·es d’une certaine origine ethnique, d’une religion ou d’une nationalité spécifique ont des caractéristiques et des intérêts similaires. Ce biais peut conduire à des pratiques de recrutement et de marketing RH qui ne sont pas inclusives et qui excluent certaines populations.
À titre d’exemple: Utiliser des images ou des anecdotes qui renforcent des clichés culturels spécifiques.
Renforcer les stéréotypes de genre
Les persona peuvent involontairement renforcer les stéréotypes de genre en attribuant certaines caractéristiques ou intérêts spécifiques en fonction du sexe.
À titre d’exemple: Supposer qu’une femme sera plus attirée par un poste lié aux soins et à l’empathie, tandis qu’un homme sera plus attiré par un poste technique ou de leadership.
Négliger les besoins spécifiques
Les persona peuvent masquer des besoins spécifiques de certains groupes de candidat·es, tels que les personnes en situation de handicap ou les candidat·es 2SLGBTQ+. Il est essentiel de s’assurer que les persona ne restreignent pas l’accès aux opportunités pour ces groupes sous-représentés.
À titre d’exemple: Ignorer les besoins d’accessibilité pour les personnes handicapées dans le processus de recrutement et de communication.
Maintenant que nous en savons davantage sur les principaux angles morts, comment faire pour les éviter? Comment éviter ces angles morts?
Il est essentiel de garder à l’esprit les principes d’équité, de diversité et d’inclusion tout au long du processus de persona dans votre marketing RH. Pour vous aider, vous pouvez vous appuyer sur un comité de travail diversifié, établir un partenariat avec des organismes d’aide à l’emploi des groupes sous-représentés. Ou encore, en recueillant des informations directement auprès des candidat·es afin de mieux comprendre leurs besoins et expériences spécifiques.
En marketing RH tout comme dans les autres volets de votre projet EDI, la démarche doit demeurer dans un esprit par et pour les groupes sous-représentés.
Photo de AllGo – An App For Plus Size People sur Unsplash
